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PANIER
Comment garantissons-nous
la validité de nos outils
Nous faisons tester nos outils par un organisme indépendant et qualifié afin de vérifier que nous répondons aux normes fixées par l’APA (American Psychological Association) et l’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission), normes parmi les plus exigeantes en matière de fiabilité et de discrimination concernant les outils d’évaluation.
Selon l’ASI (Assessment Standards Institute),
notre outil DISC “a l’un des scores de Cronbach les plus élevés du marché DISC.”
notre outil DISC “a l’un des scores de Cronbach les plus élevés du marché DISC.”
Les évaluations comportementales reposant sur des algorithmes sont utilisées depuis le milieu du 20e siècle. Mises au point par des Docteurs en Psychologie et par une poignée de programmeurs, ces évaluations, initialement utilisées par les 500 plus grandes entreprises du monde, ont connu depuis les années 90 un essor grandissant. Avec l’avènement d’Internet, la production, la commercialisation et la vente d’évaluations ont connu une croissance exponentielle. De nouveaux acteurs sont nés et ont lancé des outils d’évaluation sans devoir au préalable faire tester la robustesse de leur algorithme par un organisme reconnu et indépendant. Dans ce marché déréglementé, les utilisateurs de ces évaluations n’ont de ce fait aucune garantie sur la fiabilité des outils qu’ils utilisent.
La solution ? Faire tester les algorithmes par un organisme indépendant par une institution qualifiée
Assessments 24×7 a donc choisi de recourir aux services de L’Assessment Standards Institute (ASI) pour faire tester la robustesse de ses algorithmes et l’objectivité de ses rapports afin de répondre aux normes fixées par l’American Psychological Association (APA) et par l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Aussi, nous nous engageons volontairement et de manière transparente à mettre à disposition les résultats de ces tests.
Notre objectif ? Apporter à nos distributeurs et utilisateurs la garantie d’utiliser des évaluations fiables et des algorithmes scientifiquement vérifiés. Les conclusions des tests sont disponibles sur demande et comprennent plusieurs mesures :
La validité de l’architecture de l’évaluation (Normes APA)
[DISC & FORCES MOTRICES]
La validité de construction est l’un des concepts les plus centraux en psychologie. Il s’agit d’évaluer la justesse de ce qu’un test promet de mesurer. La validité conceptuelle d’une évaluation est obtenue par corrélation avec un certain nombre d’autres mesures. Ce modèle, qui établit le degré de corrélation entre les variables mesurées, permet d’établir la validité et la prévisibilité du modèle théorique.
La robustesse ou fiabilité de l’algorithme – Le test de Cronbach (Normes APA) [DISC]
Le test de Cronbach est considéré comme le test le plus exigeant et donnant les mesures de fiabilité les plus robustes. Il a pour objectif de mesurer la cohérence interne d’un ensemble de mesures. En d’autres termes, la fiabilité d’une donnée est liée à la cohérence avec laquelle celle-ci confirme le concept ou le modèle qui est évalué. Fort de nos excellents résultats, nous vous invitons à comparer les coefficients de fiabilité de notre outil DISC avec ceux d’autres fournisseurs ayant eu recours à ce même test de Cronbach.
La fiabilité des données externes (Normes APA) [FORCES MOTRICES]
Le terme de fiabilité dans la recherche psychologique fait référence à la cohérence d’une méthode de test ou d’évaluation. Dans ce cas, nous mesurons la fiabilité ou la cohérence des mesures d’évaluation dans le temps. La fiabilité externe mesure l’écart pouvant exister entre deux évaluations identiques réalisées à deux moments différents. Cette comparaison entre deux évaluations détermine la variance moyenne appelée aussi rapport de la valeur moyenne. C’est ce rapport qui témoigne de la cohérence externe ou temporelle d’une évaluation.
La discrimination (Directives EEOC) [DISC & FORCES MOTRICES]
Employeurs et recruteurs utilisent souvent des tests et des procédures de sélection pour identifier les “bons” candidats pour un poste (qu’il s’agisse de recrutement ou de promotion interne de talents). Cependant, l’utilisation de ces outils peut enfreindre les directives de l’EEOC si l’utilisation de ces derniers excluent de manière disproportionnée toute personne appartenant à un groupe social particulier déterminé par la classe sociale, l’origine ethnique, le sexe, la nationalité ou même l’orientation sexuelle. Si la procédure de sélection est jugée discriminante, l’employeur est tenu de démontrer que cette discrimination est uniquement fondée sur les exigences du poste et sur les compétences nécessaires pour exécuter le travail avec succès.
Date de publication : 1er janvier 2020 ; Date de renouvellement des tests de fiabilité : 1er janvier 2025
