Développer les compétences interpersonnelles en entreprise : le rôle stratégique des assessments comportementaux

Les organisations font face à un défi majeur : selon le World Economic Forum, 40% des compétences requises sur le lieu de travail sont appelées à changer d’ici 2030. Au cœur de cette transformation, les compétences interpersonnelles émergent comme le facteur différenciant entre les équipes qui performent et celles qui stagnent. Plus qu’une mode managériale, le développement de ces aptitudes relationnelles devient un impératif stratégique pour toute organisation souhaitant rester compétitive.

Les compétences interpersonnelles : définition et enjeux en entreprise

Qu’entend-on par compétences interpersonnelles ?

Les compétences interpersonnelles, également appelées soft skills ou compétences comportementales, désignent l’ensemble des aptitudes qui permettent d’interagir efficacement avec autrui en milieu professionnel. Contrairement aux compétences techniques (hard skills) qui s’apprennent par la formation, ces compétences transversales relèvent du savoir-être et peuvent être mobilisées dans différents métiers et situations.

Elles englobent notamment :

• La communication efficace et l’écoute active
• L’intelligence émotionnelle et l’empathie
• La collaboration et l’esprit d’équipe
• La gestion des conflits et la diplomatie
• L’adaptabilité face au changement
• Le leadership et la capacité d’influence
• La résilience et la gestion du stress

L’impératif stratégique des compétences interpersonnelles

Les données sont sans appel : une étude d’AssessFirst révèle qu’en 2024, 83% des recruteurs placent les qualités humaines au cœur de leurs critères de sélection. Cette priorisation reflète une transformation profonde du monde du travail où l’automatisation prend en charge les tâches répétitives tandis que les interactions humaines complexes deviennent le véritable levier de création de valeur.

Les bénéfices mesurables sont considérables. Selon une étude de Gallup, les équipes disposant de compétences interpersonnelles bien développées affichent une performance jusqu’à 21% supérieure à celle de leurs homologues. Plus révélateur encore, des chercheurs de l’université de Harvard, de Boston et de Michigan’s Ross School of Business ont démontré que les collaborateurs formés aux soft skills sont en général 12% plus productifs que leurs pairs n’ayant pas été entraînés.

Le poids croissant des compétences interpersonnelles dans les stratégies RH

Un changement de paradigme dans le recrutement

Le recrutement traditionnel, focalisé sur les diplômes et l’expérience technique, cède progressivement la place à une approche holistique. Une étude de Deloitte révèle que 89% des entreprises considèrent les compétences de leadership et de communication humaine comme cruciales pour leur succès à long terme.

Cette évolution s’explique par plusieurs facteurs convergents :

La transformation numérique : l’IA et l’automatisation redéfinissent les rôles, rendant les compétences purement techniques plus volatiles tandis que les aptitudes relationnelles restent intemporelles.

La complexification des organisations : les structures matricielles, les équipes distribuées et les modes de travail hybrides exigent des capacités accrues de communication transversale et d’adaptation.

L’exigence de performance collective : dans un environnement VUCA (volatile, incertain, complexe, ambigu), la capacité à collaborer, innover et résoudre collectivement des problèmes devient décisive.

Les compétences interpersonnelles prioritaires pour 2025

D’après le baromètre Yuzu auprès de 180 spécialistes RH, les trois soft skills à prioriser en 2025 sont l’adaptabilité, l’esprit d’équipe et la capacité d’apprentissage. Cette hiérarchisation reflète les besoins immédiats des organisations face aux mutations rapides de leur environnement.

Le Baromètre des DRH 2024 confirme cette tendance : le développement des compétences s’impose pour 92% des DRH interrogés, devant l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.

Compétence interpersonnelle	Impact mesurable	Application managériale
Intelligence émotionnelle	90% des leaders attribuent leur succès à cette compétence (HBR)	Gestion d’équipe, résolution de conflits, prise de décision
Adaptabilité	Essentielle dans 22% des emplois transformés d’ici 2030	Conduite du changement, innovation, agilité organisationnelle
Communication efficace	Réduit les malentendus et améliore la cohésion	Management transversal, négociation, facilitation
Esprit d’équipe	+21% de performance collective (Gallup)	Projets collaboratifs, culture d’entreprise, engagement
Résilience	Maintien de la productivité sous pression	Gestion de crise, transformation, accompagnement

Le coût de l’inaction

McKinsey & Company rapporte que 87% des entreprises à l’échelle mondiale ont reconnu faire face à des pénuries de compétences en 2023. Cette lacune ne concerne pas uniquement les compétences techniques : le déficit en compétences interpersonnelles représente un frein majeur à la transformation organisationnelle.

Les conséquences sont mesurables : turnover accru, conflits d’équipe, baisse de productivité, difficulté à attirer les talents. À l’inverse, un rapport de LinkedIn Learning montre que 93% des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement.

Les assessments comportementaux : une boîte à outils pour le manager

Comprendre les outils d’évaluation comportementale

Les assessments comportementaux sont des outils psychométriques qui permettent d’identifier, de mesurer et de cartographier les styles comportementaux, les motivations et les préférences relationnelles des individus. Contrairement aux tests de personnalité qui cherchent à définir “qui vous êtes”, ces outils s’intéressent à “comment vous vous comportez” dans un contexte professionnel donné.

Les modèles les plus répandus incluent :

Le DISC : basé sur quatre dimensions comportementales (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité), ce modèle aide à comprendre les styles de communication et d’interaction. Utilisé par plus d’un million de personnes chaque année, il offre un langage commun pour améliorer la collaboration.

MBTI : fondé sur les types psychologiques de Jung, il identifie 16 profils de personnalité selon quatre axes (Extraversion/Introversion, Sensation/Intuition, Pensée/Sentiment, Jugement/Perception).

Big Five : modèle académique mesurant cinq dimensions (Ouverture, Conscienciosité, Extraversion, Agréabilité, Neuroticisme) avec une validité scientifique reconnue.

Intelligence émotionnelle (EQ-i 2.0) : évalue la capacité à reconnaître, comprendre et gérer les émotions propres et celles d’autrui.

Les bénéfices concrets des assessments pour développer les compétences interpersonnelles

1. Développer la conscience de soi

La première étape du développement des compétences interpersonnelles consiste à se connaître soi-même. Les assessments offrent un miroir objectif qui permet aux collaborateurs de :

• Identifier leurs forces naturelles et les situations où ils excellent
• Reconnaître leurs zones d’inconfort ou de développement
• Comprendre l’impact de leur style sur les autres
• Ajuster leurs comportements selon les contextes

2. Améliorer la compréhension mutuelle

Lorsqu’une équipe partage un langage commun issu d’un assessment, la dynamique change radicalement. Les membres comprennent pourquoi un collègue préfère les échanges directs tandis qu’un autre privilégie l’analyse détaillée. Cette compréhension transforme les différences perçues comme des obstacles en complémentarités productives.

3. Optimiser la composition des équipes

Les assessments permettent aux managers de constituer des équipes équilibrées en combinant des profils complémentaires. Une équipe projet performante pourra ainsi associer :

• Des profils orientés action pour l’exécution
• Des influenceurs pour mobiliser et communiquer
• Des stabilisateurs pour garantir la cohésion
• Des analystes pour la rigueur et la qualité

4. Personnaliser le management

Les résultats d’assessments guident les managers dans l’adaptation de leur style à chaque collaborateur. Comprendre qu’un membre de l’équipe a besoin d’autonomie tandis qu’un autre recherche un cadre structuré permet d’individualiser l’approche managériale pour maximiser l’engagement et la performance.

5. Faciliter la résolution de conflits

Les tensions d’équipe proviennent souvent de différences de styles non comprises. Les assessments dépersonnalisent les désaccords en les replaçant dans le contexte de préférences comportementales légitimes. Cette objectivation facilite le dialogue et la recherche de solutions.

Mise en œuvre pratique : construire sa boîte à outils managériale

Pour intégrer efficacement les assessments dans une démarche de développement des compétences interpersonnelles, voici une approche structurée :

Phase 1 : Diagnostic collectif

Commencez par faire passer un assessment à l’ensemble de l’équipe. Le DISC est particulièrement adapté pour cette première étape car il est accessible, non menaçant et génère rapidement des insights actionnables. Organisez un atelier collectif pour partager les résultats et créer une cartographie d’équipe.

Phase 2 : Plans de développement individualisés

Sur la base des résultats, co-construisez avec chaque collaborateur un plan de développement ciblant 2-3 compétences interpersonnelles prioritaires. Par exemple, un profil très orienté tâche pourrait travailler sur l’écoute active et l’empathie, tandis qu’un profil relationnel pourrait développer la structuration et la priorisation.

Phase 3 : Mise en situation et feedback

Créez des opportunités de mise en pratique accompagnées de feedback régulier. Les assessments fournissent un cadre de référence objectif pour ces retours, en aidant à formuler les observations de manière constructive et non jugeante.

Phase 4 : Mesure et ajustement

Évaluez l’évolution des compétences interpersonnelles à travers plusieurs indicateurs : feedback 360°, observations comportementales, indicateurs de performance collective (qualité de collaboration, résolution de conflits, innovation). Certains assessments proposent des évaluations à plusieurs moments pour mesurer la progression.

Construire un écosystème favorable au développement des compétences interpersonnelles

Au-delà de l’outil : créer une culture d’apprentissage

Les assessments ne sont pas une solution miracle mais un catalyseur dans un écosystème plus large. Leur efficacité dépend de l’environnement dans lequel ils s’inscrivent :

Légitimation par l’exemple : les dirigeants et managers doivent incarner l’importance accordée aux compétences interpersonnelles en travaillant visiblement sur leur propre développement.

Sécurité psychologique : créer un cadre où il est acceptable de reconnaître ses zones de progrès et d’expérimenter de nouveaux comportements sans crainte du jugement.

Temps dédié : allouer explicitement du temps au développement des soft skills, par la formation, le coaching, les ateliers pratiques ou le mentorat.

Reconnaissance et valorisation : intégrer les compétences interpersonnelles dans les critères d’évaluation, de promotion et de récompense pour signaler leur importance stratégique.

Combiner assessments et modalités d’apprentissage diversifiées

Les assessments sont plus puissants lorsqu’ils s’articulent avec d’autres leviers de développement :

• Formations comportementales : ateliers sur la communication, la gestion de conflits, l’intelligence émotionnelle
• Coaching individuel : accompagnement personnalisé sur des défis spécifiques
• Mentorat et co-développement : apprentissage par les pairs et partage d’expériences
• Feedback 360° : retours multi-sources pour confronter perception et réalité
• Communautés de pratique : espaces d’échange et d’entraide sur des thématiques transversales

Mesurer le retour sur investissement

Le développement des compétences interpersonnelles génère un ROI significatif, bien que parfois moins immédiatement visible que les formations techniques. Les indicateurs à suivre incluent :

• Amélioration de la performance collective (+12% à +21% selon les études)
• Réduction du turnover (-31% selon certaines recherches)
• Augmentation de la satisfaction client (+27% en moyenne)
• Progression de carrière accélérée (+40% pour les collaborateurs formés)
• Diminution de l’absentéisme et des arrêts maladie liés au stress
• Amélioration du climat social et de l’engagement (mesuré par enquêtes internes)

Recommandations pratiques pour les professionnels RH et managers

Pour les DRH et responsables formation

1. Intégrez les compétences interpersonnelles dans votre stratégie de gestion des talents : du recrutement à la mobilité interne, en passant par l’évaluation et le développement.
2. Créez une offre structurée d’assessments : proposez plusieurs outils complémentaires et formez des facilitateurs internes pour garantir une appropriation durable.
3. Documentez et partagez les success stories : capitalisez sur les réussites pour démontrer l’impact et encourager l’adoption.
4. Investissez dans la formation des managers : ils sont les premiers acteurs du développement des compétences interpersonnelles de leurs équipes.

Pour les managers et coachs

1. Commencez par vous-même : réalisez un assessment et travaillez sur vos propres compétences interpersonnelles pour gagner en crédibilité.
2. Créez des moments dédiés : ritualisez des temps d’équipe où les compétences interpersonnelles sont au centre (rétrospectives, feedbacks collectifs, ateliers de cohésion).
3. Personnalisez votre approche : utilisez les insights des assessments pour adapter votre style de management à chaque collaborateur.
4. Soyez patient et persévérant : le développement des soft skills est un processus long qui nécessite répétition, feedback et ajustements successifs.

Pour les consultants

1. Positionnez les assessments comme un point de départ : ils ouvrent la conversation mais ne doivent pas devenir une étiquette limitante.
2. Combinez approches individuelle et collective : travaillez simultanément sur la conscience de soi et la dynamique d’équipe.
3. Ancrez dans le réel : partez des situations concrètes vécues par l’équipe pour donner du sens aux insights théoriques.
4. Outillez pour l’autonomie : votre objectif est que l’équipe s’approprie les concepts pour continuer à progresser après votre intervention.

Faire des compétences interpersonnelles un avantage compétitif durable

L’excellence technique ne suffit plus. Les compétences transversales sont désormais liées aux savoirs de base indispensables pour naviguer dans la complexité du monde professionnel contemporain.

Les assessments comportementaux constituent un levier puissant pour développer ces compétences interpersonnelles, à condition de les inscrire dans une démarche globale et durable. Ils offrent aux managers une boîte à outils concrète pour :

• Comprendre les dynamiques d’équipe
• Adapter leur style de management
• Faciliter la communication et la collaboration
• Prévenir et résoudre les conflits
• Optimiser la performance collective

L’enjeu n’est pas de formater les individus selon un modèle unique, mais de révéler et d’harmoniser la diversité des talents. Les organisations qui investissent aujourd’hui dans le développement des compétences interpersonnelles de leurs collaborateurs construisent l’avantage compétitif de demain : des équipes agiles, résilientes et capables de naviguer collectivement dans l’incertitude.

Les données sont claires, les outils sont disponibles, les bénéfices sont mesurables. Reste une question pour chaque dirigeant, DRH et manager : quand allez-vous commencer ?

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