Comparatif DISC MBTI : quelle est la meilleure évaluation comportementale ?

DISC ou MBTI (Myers-Briggs Type Indicator®), quelle est la meilleure évaluation comportementale ?

On nous demande souvent quelle est la différence entre DISC et MBTI® et quel est l’avantage d’utiliser l’un par rapport à l’autre.

Légitimement, au moment de choisir sur quel outil se certifier, les coachs, consultants, formateurs et professionnels des ressources humaines s’interrogent sur les avantages distinctifs du modèle DISC par rapport à ceux du MBTI.

DISC et MBTI sont tous deux des outils d’évaluation qui donnent un aperçu de la personnalité et du comportement d’un individu.

Les deux sont largement utilisés et appréciés au sein des entreprises à travers le monde.

Mais il existe toutefois des différences notables entre l’analyse DISC et le MBTI® qui peuvent influencer le déroulement d’un accompagnement ou d’un coaching et in fine le résultat d’une mission.

1. Le questionnaire DISC est plus court que celui du MBTI®

Le questionnaire DISC comprend généralement une vingtaine de questions contre 90 questions pour le test MBTI®.

Les questionnaires plus longs, tels que le MBTI, peuvent entraîner une fatigue ou une lassitude chez le répondant. Cette fatigue peut réduire l’attention et la précision des réponses au fur et à mesure que le questionnaire avance.

La lassitude peut amener certains répondants à répondre de manière moins réfléchie ou à choisir des réponses au hasard, ce qui peut altérer la validité des résultats.

Un questionnaire plus court comme celui du DISC , est généralement moins susceptible de provoquer la distraction ou même l’abandon du répondant.

Un engagement moindre est requis, ce qui peut conduire à une complétion plus élevée et à une réflexion plus authentique pour répondre aux questions.

La longueur du questionnaire aurait elle un impact sur la profondeur de l’analyse ?

Oui et non, car la capacité d’un questionnaire plus court à fournir une analyse approfondie dépend aussi de la qualité de son algorithme d’interprétation et de son questionnement.

Grâce à des questions stratégiques, un algorithme sophistiqué et une interprétation experte, un questionnaire DISC plus court peut offrir des insights aussi profonds qu’un questionnaire MBTI® plus long.

Par ailleurs certains questionnaires DISC, comme ceux d’assessments24x7, offrent une personnalisation des rapports basée sur les profils spécifiques du répondant (vente, leadership…), rendant l’analyse plus pertinente .

2. DISC MBTI, une grille de lecture des comportements fondamentalement différente

La grille de lecture du DISC

Basé sur les théories de William Marston, le DISC répond à la question du comment, il décrit des comportements observables et des émotions à partir d’une grille de lecture basée sur 4 dimensions.

Ces 4 dimensions du modèle DISC sont la dominance, l’influence, la stabilité et la conformité.

La dimension D – Dominance

Ce sont des personnes énergiques, qui aiment prendre des responsabilités, et qui se montrent directes, décisives, déterminées et souvent dominatrices. Ce sont des leaders nés qui ne sont ni timides ni subtils dans leur approche.

La dimension I – Influence

Amicaux et enthousiastes, les personnes dont le style dominant est le style « Influence » veulent être au cœur de l’action, peu importe où et quand. Ils aime être appréciés pour ce qu’ils sont, reconnus et applaudis.

La dimension S – Stabilité

Les styles « Stables » sont les styles les plus axés sur autrui. Avoir des relations étroites, profondes et amicales est l’une de leurs priorités majeures.

La dimension C – Conformité

Les styles «Conformes» (C) sont analytiques, persévérants, indépendants et bien organisés. Ils préfèrent travailler seuls, en prenant soin de faire preuve de précision et de justesse.

La grille de lecture du Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

A partir des théories de Carl Jung, le MBTI propose 16 types de personnalité, résultant de combinaisons de quatre traits opposés : introversion/extraversion, sensation/Intuition, pensée/sentiment, et jugement/perception.

L’objectif du MBTI est d’identifier les préférences naturelles d’une personne dans la manière dont elle perçoit le monde et prend des décisions.

Ainsi le MBTI classe les individus selon 16 types caractérisés par une combinaison de 4 lettres qui traduisent des polarités ou préférences comportementales.

Extraversion (E) vs. Introversion (I)

• Les types « Extravertis » apprennent mieux en discutant et en interagissant avec les autres.

• Les types « Introvertis » préfèrent réfléchir en privé et dans un environnement silencieux.

Sensation (S) vs. Intuition (I)

• Les types « Sensation » aiment apprendre dès lors que les éléments sont présentés de manière détaillée et séquentielle.

• Les types « Intuition » préfèrent eux une atmosphère d’apprentissage où l’accent est mis sur le sens global, le potentiel des choses et les associations d’idées.

Pensée (T) vs. Sentiment (F)

• Les types « Pensée » souhaitent accéder à une vérité objective, ils raisonnent selon des principes logiques et appliquent naturellement un raisonnement déductif.

• Les types « Sentiment » se concentrent, quant à eux, sur le fait d’apporter une réponse personnalisée, en tenant compte des besoins et motivations des personnes impliquées.

Jugement (J) vs. Perception (P)

• Les types « Jugement » préfèrent lorsque l’information est organisée et structurée. Ils aspirent à aller jusqu’au terme de leurs missions.

• Les types « Perception » s’épanouissent plutôt dans un environnement flexible dans lequel ils sont stimulés par des idées nouvelles, pour lesquelles ils peuvent se passionner.

3. DISC et MBTI affichent une vision différente de l’évolution de la personnalité

Le modèle MBTI considère la personnalité comme un élément statique, peu susceptible de changer.

Le DISC, quant à lui, admet plus facilement la possibilité que face à certaines situations ou environnements, les individus puissent faire évoluer leurs traits comportementaux.

Il distingue notamment le profil naturel et le profil adapté.

4. Le MBTI plus indiscret que le DISC ?

Les résultats au test MBTI font apparaître le mode de pensée interne d’un individu, alors que le DISC mesure la manière dont la personnalité de ce même individu se traduit en comportements visibles.

De manière générale, le MBTI est un donc bon outil d’évaluation pour une personne qui cherche à avoir une connaissance approfondie d’elle-même.

Mais les résultats du MBTI ont tendance à être très personnels et révèlent en général beaucoup de choses sur la personnalité de l’individu.

Bien que cela puisse sembler un avantage par rapport au DISC, cela peut en fait être une faiblesse.

Du fait de la nature très personnelle des nombreuses informations issues de son questionnaire, le MBTI peut conduire les personnes qui y répondent à se sentir mal à l’aise dès lors qu’elles doivent partager leurs résultats avec d’autres.

Cela pourrait rendre le MBTI inadapté ou difficile à utiliser dans un environnement collectif tel que celui d’une entreprise où l’on a recours à des team buildings, des séminaires d’équipe, des séminaires de vente, des formations.

Sachant que lorsque vous répondez au questionnaire DISC, vous faites référence à votre environnement, les résultats qui en découlent sont généralement moins intimes ou moins personnels que ceux du MBTI.

Il ainsi est plus facile pour les personnes qui ont réalisé une évaluation DISC de partager leurs résultats.

Celles-ci, se sentant confiantes dans le fait que l’évaluation révèlera leur personnalité en milieu professionnel et laissera de côté les aspects intimes.

5. Le langage MBTI plus difficile à retenir que celui du DISC

De plus, avec 16 types de personnalités résumées par des acronymes différents, souvent déroutants, le langage MBTI est difficile à retenir et s’oublie rapidement.

Les candidats au test MBTI ont souvent du mal à retenir les informations utiles issues de leur profil.

En revanche, le profil DISC offre tous les avantages de MBTI avec en plus un descriptif plus convivial.

De par sa simplicité, l’acronyme «DISC» est facile à retenir et reste de ce fait bien plus ancré dans la mémoire de ceux qui ont eu recours à cette analyse. Il est courant que les personnes qui ont réalisé un profil DISC se souviennent de leurs résultats plusieurs années après.

6. Les principes du DISC sont plus faciles à comprendre et à mémoriser

Les deux modèles sont « solides » et largement utilisés, toutefois le DISC a été conçu pour être pratique et facile à appliquer, et reste moins théorique que le MBTI.

Il ne s’agit pas de savoir quel modèle est le bon, mais lequel convient le mieux à l’utilisation prévue.

L’analyse DISC peut être illustrée de telle sorte qu’elle soit aisée à comprendre dans un diagramme circulaire ou en quadrant.

Le MBTI reste difficile à schématiser de manière simple.

7. Le DISC permet de mieux comprendre la relation entre deux ou plusieurs personnes.

Le modèle DISC n’est pas juste un outil pour se comprendre soi-même.

Il fournit aussi un cadre simple pour comprendre les autres et ajuster sa relation avec eux.

Le MBTI est également utile à cet égard. Cependant, pour appliquer efficacement le modèle MBTI à deux personnes, il faudra se souvenir de la combinaison des 8 lettres qui définissent le profil de chacun d’entre eux, puis essayer de comprendre les implications que chacune des dimensions aura sur votre relation avec elles.

En conclusion le choix entre le DISC et le MBTI dépend largement des besoins et des objectifs spécifiques de chaque professionnel ou organisation.

Le MBTI offre une exploration introspective et profonde des préférences de personnalité, fournissant un cadre théorique solide pour la compréhension de soi et des autres. Cependant, sa longueur et sa nature plus personnelle peuvent parfois rendre difficile son utilisation dans des environnements collectifs tels que les entreprises.

Le DISC, quant à lui, propose un modèle plus pragmatique et axé sur le comportement, facilitant une compréhension rapide et pratique des interactions interpersonnelles. Son questionnaire plus court et son langage accessible permettent une mise en œuvre plus conviviale dans des contextes d’équipe et d’entreprise. De plus, sa flexibilité quant à l’évolution des comportements en fonction des situations rend le DISC particulièrement pertinent pour le coaching, le leadership et la communication interpersonnelle.

En fin de compte, la question n’est pas de savoir lequel des deux modèles est “meilleur”, mais plutôt lequel convient le mieux à l’utilisation prévue.

Le MBTI brille dans des contextes d’introspection et de développement personnel, tandis que le DISC excelle dans l’amélioration des relations professionnelles et la création d’équipes plus efficaces.

En combinant la puissance analytique des deux modèles, les coachs, consultants, formateurs et professionnels des ressources humaines peuvent tirer le meilleur parti de chaque outil pour développer des stratégies de gestion, de communication et de coaching plus solides et mieux adaptées aux besoins individuels et organisationnels.

Cet article est basé notamment sur une interview de Tony Alessandra, l’un des leaders les plus réputés d’Amérique du Nord en matière d’évaluation du comportement et fondateur d’Assessments24x7.