Comment mesurer l’impact réel d’un programme Executive Education ? Le rôle des Assessments

Le marché de l’Executive Education en France pèse plus de 500 millions d’euros et ne cesse de croître, porté par des besoins grandissants des cadres en matière d’évolution et de reconversion professionnelle, selon l’étude Xerfi de novembre 2024. Les grandes écoles de management, les universités, les IAE, les IEP et les cabinets de conseil se disputent ce public avec une offre de plus en plus dense. Et c’est dans ce contexte que la question de la mesure de l’impact devient centrale.

Parce que dans un marché aussi concurrentiel, la vraie question n’est plus “comment attirer des participants ?”. C’est : “comment prouver que votre programme a réellement changé quelque chose ?” Les directions financières veulent des preuves tangibles. Les COMEX demandent des indicateurs. Les conseils d’administration parlent de ROI.

Le retour sur investissement d’un programme executive education est devenu l’un des enjeux les plus pressants pour les responsables RH et pédagogiques. Et la bonne nouvelle, c’est qu’il existe des outils précis pour le mesurer : les assessments comportementaux. Ils créent un avant et un après documenté, mesurable, défendable en interne.

Executive Education : pourquoi la question du ROI est devenue incontournable

La même étude Xerfi pointe un paradoxe structurant : plus l’offre se multiplie, plus la différenciation devient difficile. Les institutions font face à une surabondance de programmes qui oblige chacune à justifier sa valeur ajoutée réelle. Sciences Po Executive Education a ainsi annoncé vouloir doubler son chiffre d’affaires sur cinq ans, après avoir déjà progressé de 30 % l’année précédente, selon L’Étudiant / Educpros en novembre 2024. La croissance est réelle. Mais elle s’accompagne d’une exigence accrue de la part des acheteurs.

Et la pression ne vient pas seulement de la concurrence. La réduction des aides publiques à la formation continue contraint les entreprises à arbitrer plus sélectivement leurs investissements, et donc à exiger davantage de preuves d’impact des programmes qu’elles financent. Un programme executive peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros. Les DRH et directeurs pédagogiques qui le défendent en interne font face à une question simple, mais redoutable : “Qu’avons-nous obtenu en retour ?”

La question du ROI pédagogique n’est plus une formalité administrative : c’est un argument de survie budgétaire pour les équipes formation. Or la plupart des dispositifs de formation sont construits autour de la satisfaction des participants, pas de la mesure de leur transformation. Les deux approches répondent à des objectifs différents.

Satisfaction, NPS, présence : les angles morts des indicateurs classiques

La plupart des programmes executive education évaluent leurs résultats avec les mêmes indicateurs depuis des décennies. Ces indicateurs ont une utilité réelle : ils permettent d’ajuster le contenu, d’améliorer l’animation pédagogique et de fidéliser les participants d’une promotion à l’autre. Une question reste cependant plus difficile à documenter : le comportement du manager a-t-il changé ? Son équipe le ressent-elle ? Ses décisions sont-elles différentes six mois après la fin du programme ?

Un taux de satisfaction de 9/10 peut coexister avec zéro changement observable dans la pratique managériale. C’est même fréquent. Les participants ont apprécié les intervenants, les cas pratiques, les échanges entre pairs. Ils repartent inspirés. Et deux semaines après, les réflexes de toujours reprennent le dessus.

Ces indicateurs mesurent la qualité de l’expérience vécue. La profondeur de la transformation, elle, appelle d’autres outils. Un dispositif qui capture l’état initial du participant, le compare à son état en fin de parcours, et documente les écarts avec des données objectives. C’est exactement ce que permettent les assessments comportementaux.

Comment les assessments créent un avant/après mesurable

Un assessment comportemental en contexte executive education, c’est une mesure standardisée et validée scientifiquement d’une ou plusieurs dimensions du fonctionnement professionnel d’un manager : son style comportemental, son intelligence émotionnelle, la perception que son entourage a de lui. C’est, concrètement, une photographie professionnelle prise à un instant précis, qui devient exploitable dès qu’on la compare à une seconde prise quelques mois plus tard.

On ne peut pas mesurer une progression si on n’a pas capturé le point de départ. Passer un DISC, un EIQ ou un 360° en début de programme, c’est créer une baseline. Une photographie précise et documentée du manager tel qu’il est au moment où il entre dans le dispositif. Cette baseline devient le point de référence à partir duquel tout le reste se mesure.

Les recherches de Tasha Eurich, psychologue organisationnelle publiée dans la Harvard Business Review, apportent un éclairage qui devrait retenir l’attention de tout responsable pédagogique : 95 % des individus se croient conscients de leur propre fonctionnement, mais seulement 10 à 15 % le sont réellement.

“Les managers qui se connaissent clairement prennent de meilleures décisions, construisent des relations plus solideset communiquent plus efficacement. Ils sont aussi de meilleurs leaders, avec des équipes plus satisfaites et des résultats plus rentables.”

Tasha Eurich, Harvard Business Review, 2018

Cet écart entre la perception de soi et la réalité est précisément ce que les assessments rendent visible, nommable et donc travaillable. Quand un participant repasse le même assessment en fin de programme, les écarts deviennent lisibles, documentés, et défendables en comité de direction.

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Trois outils, trois niveaux de mesure

La plateforme Erudia Assessments24x7 propose une gamme complète d’assessments validés scientifiquement et reconnus par l’ICF (International Coaching Federation). Dans un programme executive education, trois instruments permettent de construire une mesure d’impact rigoureuse, de l’ouverture jusqu’au suivi post-formation.

Le modèle DISC identifie le style comportemental naturel et adapté de chaque manager : sa façon de communiquer, de décider, de s’opposer ou de coopérer. Utilisé en début de programme, il donne à chaque participant un miroir professionnel précis. Utilisé en fin de parcours ou quelques mois après, il documente les ajustements comportementaux opérés. Avant même le démarrage, le DISC fournit au responsable pédagogique une cartographie comportementale complète de son groupe, ce qui lui permet d’adapter les mises en situation et de briefer les intervenants sur le public réel qu’ils vont former.

Le test d’intelligence émotionnelle EIQ mesure la capacité de chaque manager à reconnaître, comprendre et réguler ses propres émotions et celles des autres. Daniel Goleman, dont les travaux sont devenus une référence mondiale en leadership, soulignait dans la Harvard Business Review que les leaders les plus efficaces partagent tous un haut niveau d’intelligence émotionnelle, indépendamment de leur secteur ou de leur niveau hiérarchique. Pour les responsables pédagogiques, c’est l’indicateur le plus crédible auprès des directions générales : il parle le langage du leadership et de la performance opérationnelle.

Le feedback 360° confronte l’image que le manager a de lui-même à la perception réelle de son entourage professionnel : ses pairs, ses collaborateurs directs, ses propres managers. Passé en début de programme, il révèle les angles morts. Passé six mois après la fin du programme, il documente si le comportement a été perçu différemment. C’est la seule preuve de transformation qui ne repose pas sur l’auto-évaluation du participant, mais sur le regard de ceux qui travaillent avec lui chaque jour. Pour aller plus loin sur la dynamique collective, l’indice de cohésion d’équipe complète utilement le dispositif.

Comment articuler les assessments dans un programme executive

L’efficacité du dispositif tient à son intégration au fil du programme. Non à un assessment passé en ouverture sans exploitation pédagogique. Voici une architecture opérationnelle éprouvée, que nous déployons déjà avec plusieurs écoles de management françaises.

Deux à trois semaines avant le démarrage du programme Executive Education

• Chaque participant complète son profil DISC et son EIQ sur la plateforme Erudia.
• Le responsable pédagogique reçoit une cartographie comportementale du groupe avant même le premier jour de formation.
• Les intervenants adaptent leurs mises en situation aux profils présents.
• Chaque participant reçoit son rapport personnel : première étape de la prise de conscience.

En ouverture du programme Executive Education

Une session de débrief collectif permet à chaque manager de se situer dans le groupe. Les profils DISC sont mis en dialogue. Les participants comprennent immédiatement pourquoi certaines interactions sont fluides et d’autres tendues, pourquoi certains décident vite là où d’autres analysent longuement. Le groupe entre dans le programme avec une conscience partagée de sa diversité comportementale, ce qui transforme la qualité des échanges dès le premier jour.

Au fil du programme Executive Education

Les cas pratiques sont construits à partir des profils réels du groupe. Les feedbacks entre participants s’appuient sur un vocabulaire commun issu du DISC et de l’EIQ. Les apprentissages ne flottent plus dans l’abstrait : ils s’ancrent dans le fonctionnement concret de chaque participant.

En clôture du programme Executive Education

Chaque participant formalise son plan de développement individuel à partir de ses résultats d’assessment. Un deuxième passage EIQ ou une remesure 360° documente la progression perçue. Le responsable pédagogique dispose alors d’un rapport d’évolution collectif présentable à sa direction, avec des données objectives à l’appui.

Trois à six mois après le programme

Un 360° de suivi capture la perception de l’entourage professionnel. Les écarts avec la baseline initiale constituent la preuve tangible de l’impact du programme. Ce sont ces données qui transforment un ressenti positif en argument budgétaire solide pour la prochaine édition.

Questions fréquentes

Quel type d’assessment peut être utilisé dans un programme Executive Education ?

Un assessment en executive education est un outil de mesure standardisé et validé scientifiquement qui évalue le style comportemental, l’intelligence émotionnelle ou la perception qu’ont les pairs d’un manager. Il sert à la fois d’outil pédagogique de connaissance de soi et d’indicateur objectif pour mesurer le ROI d’un programme de formation. Contrairement aux tests de personnalité grand public, les assessments utilisés en contexte executive education sont conçus pour le monde professionnel et validés par des études scientifiques indépendantes.

Comment mesurer concrètement le ROI d’un programme Executive Education ?

Le ROI d’un programme executive education se mesure en comparant l’état comportemental et émotionnel d’un manager avant et après le programme. Les outils DISC, EIQ et 360° permettent de créer une baseline documentée en début de parcours, puis de mesurer les écarts à l’issue du programme et plusieurs mois après. Le 360° de suivi, passé trois à six mois après la formation, est l’indicateur le plus solide : il documente si le changement est perçu par ceux qui côtoient le manager au quotidien.

Les outils DISC et EIQ sont-ils scientifiquement validés ?

Oui. Les assessments proposés sur la plateforme Erudia Assessments24x7 sont validés scientifiquement et reconnus par l’ICF (International Coaching Federation). Ils sont utilisés par la majorité des entreprises du CAC 40 pour le développement de leurs dirigeants et de leurs équipes, ce qui leur confère une crédibilité solide auprès des directions générales et des directions financières.

La plateforme est-elle adaptable aux couleurs d’une école qui propose des programmes Executive Education?

Oui. La plateforme Erudia est disponible en marque blanche, entièrement personnalisable aux couleurs de votre institution, et accessible en plus de 20 langues pour vos programmes à dimension internationale. Le modèle tarifaire est transparent, sans abonnement ni coût fixe imposé : vous maîtrisez précisément votre budget selon le volume de participants.

Assessments24x7 accompagne déjà plusieurs écoles de management françaises dans leurs programmes executive et leurs cursus étudiants. La meilleure façon d’évaluer notre approche avant tout échange ? Passez votre propre profil DISC gratuitement et vivez l’expérience que vous offrirez à vos participants.