La santé mentale au travail : l’éléphant dans la salle de réunion

Tout le monde le voit, mais personne n’ose vraiment en parler. La santé mentale au travail reste, encore aujourd’hui, un non-dit dans de nombreuses organisations. Alors que les risques psychosociaux explosent, que le stress devient chronique et que les signaux de mal-être se multiplient, il devient indispensable de mettre des mots sur ce malaise collectif.

Ignorer la santé mentale en entreprise revient à tolérer un déséquilibre structurel. Il est temps d’affronter l’inconfort, d’ouvrir le dialogue et de transformer les pratiques. Là où les entreprises investissent dans des outils technologiques ou des réorganisations stratégiques, elles omettent souvent l’élément humain essentiel : l’état psychologique de leurs collaborateurs.

Le tabou de la santé mentale au travail

“La santé mentale n’est pas visible. C’est pour cela qu’elle est si facile à ignorer.”

Malgré une sensibilité croissante dans la société, la santé mentale au travail est rarement abordée ouvertement. La peur de paraître faible, de perdre en crédibilité ou d’être exclu des projets freine les prises de parole. Les collaborateurs en souffrance préfèrent souvent se taire plutôt que de risquer une mise à l’écart.

La culture de la performance constante, très présente dans de nombreux secteurs, alimente ce silence. Le stress, la surcharge de travail et l’hyperdisponibilité sont parfois valorisés comme des preuves d’engagement. Le message implicite est clair : il faut être fort, endurant, et faire abstraction de ses émotions.

Les managers, eux, ne sont pas toujours armés pour détecter les signaux faibles. La formation à l’accompagnement psychologique est encore marginale dans les cursus de leadership. Sans les bons outils et sans une culture du dialogue, ils passent souvent à côté de la souffrance liée à la santé mentale des salariés.

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À retenir

Frein courant	Impact sur l’organisation
Tabou du mal-être	Isolement, non-détection des signaux faibles
Culture de la surperformance	Usure mentale, désengagement
Absence de dispositifs clairs	Crise non prise en charge, conflits internes

Des conséquences bien réelles pour l’entreprise

Les effets d’une mauvaise prise en compte de la santé mentale au travail ne sont pas abstraits. Ils se traduisent très concrètement par des coûts financiers, organisationnels et humains.

Selon l’OMS, la dépression et l’anxiété sont les principales causes d’absentéisme prolongé et de baisse de productivité. Ces troubles représentent plus de 1 000 milliards de dollars de pertes annuelles dans le monde. En France, l’INRS estime qu’un salarié en détresse psychologique coûte en moyenne 13 500 € par an à son entreprise. (Source OMS)

Les entreprises concernées constatent généralement :

• Une augmentation de l’absentéisme et du turn-over
• Une dégradation du climat social
• Des tensions accrues au sein des équipes
• Des difficultés de recrutement et de fidélisation

La santé mentale en entreprise est donc bien un levier de performance globale, et non un simple enjeu de confort individuel.

Zoom : Prévenir les risques psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent des facteurs comme le stress, le harcèlement moral, la violence, la surcharge de travail ou encore le manque de reconnaissance. Leur impact peut être dévastateur pour les individus comme pour les collectifs.

En France, la loi impose à l’employeur une obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels. Cela inclut les RPS. Le Document Unique d’évaluation des risques (DUERP) doit intégrer ces dimensions, au même titre que les risques physiques.

Prévenir les RPS, c’est donc :

• Identifier les situations à risque par des enquêtes, observations, entretiens
• Mettre en place des actions correctives (aménagements, formation, clarification des rôles)
• Associer les représentants du personnel et les salariés à la démarche
• Suivre les effets des mesures prises sur la durée

La démarche de prévention des RPS doit être participative, transversale et adaptée aux spécificités de l’entreprise. C’est un travail de fond qui implique une vraie volonté de transformation des pratiques de management et de gouvernance.

Construire une culture mentale saine : 4 piliers fondamentaux

1. Mesurer pour agir

Impossible d’agir sans mesurer. Pour comprendre où se situent les zones de fragilité psychologique, il faut disposer d’indicateurs fiables. C’est ici que les outils d’évaluation comportementale prennent tout leur sens.

Le DISC, les profils de leadership, les 360° Feedback, ou encore les enquêtes internes permettent de cartographier les équilibres internes, d’identifier les profils à risque ou les tensions latentes. Ces diagnostics ne doivent pas être perçus comme des jugements, mais comme des moyens de créer un environnement plus adapté et sécurisant pour chacun. Cela contribue directement à améliorer la santé mentale au travail.

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2. Former les managers

Les managers jouent un rôle de relais essentiel. Ils sont les premiers interlocuteurs des collaborateurs, les premiers observateurs des signaux faibles. Pourtant, ils ne sont que très rarement formés à la détection des souffrances psychologiques ou à la posture d’écoute bienveillante.

Intégrer ces compétences dans les formations managériales est une priorité. Cela inclut :

• La reconnaissance des signes avant-coureurs (fatigue chronique, irritabilité, isolement)
• L’écoute active et la gestion des émotions
• La connaissance des relais internes et externes à mobiliser

Des managers bien formés sont des alliés puissants pour préserver la santé mentale des salariés et soutenir une dynamique durable au sein des équipes.

3. Mettre en place des dispositifs accessibles

Un système de soutien psychologique efficace doit être clair, accessible et confidentiel. Trop d’entreprises mettent en place des solutions sans en informer correctement leurs salariés, ou les réservent à certaines populations.

Les bons dispositifs sont ceux qui sont :

• Ouverts à tous
• Faciles d’accès (plateformes, contacts directs, etc.)
• Anonymes si nécessaire

Il peut s’agir de partenariats avec des psychologues du travail, de cellules d’écoute, de dispositifs de médiation ou d’outils digitaux de suivi. Ces actions améliorent significativement la santé mentale au travail.

4. Suivre le climat social dans la durée

Une politique de santé mentale en entreprise ne se limite pas à une action ponctuelle. Elle doit s’inscrire dans la durée, être suivie et ajustée. Cela implique un pilotage régulier du climat social, avec des outils qualitatifs et quantitatifs.

Les enquêtes de bien-être, les feedbacks managériaux, les indicateurs RH (absentéisme, mobilité, arrêts maladie) doivent être croisés pour donner une image réaliste de la situation. Une bonne lecture du climat contribue à maintenir un haut niveau de santé mentale des salariés.

Actions à mener et bénéfices

Action mise en place	Bénéfice attendu
Formation des managers à la santé mentale	Diminution des situations de crise
Mise en place d’outils de diagnostic comportemental	Détection précoce des risques
Accès à un soutien psychologique confidentiel	Amélioration du bien-être et de l’engagement
Baromètre RH annuel	Suivi et pilotage du climat psychologique

Vers une entreprise mentalement durable

Prendre soin de la santé mentale au travail n’est pas une contrainte, c’est un levier stratégique. Les entreprises qui s’engagent dans cette voie améliorent durablement leur fonctionnement.

Les bénéfices sont multiples :

• Fidélisation des talents
• Réduction des coûts RH
• Amélioration de la réputation employeur
• Renforcement de la performance collective

Ces résultats ne sont pas anecdotiques : ils s’inscrivent dans une logique de création de valeur durable et témoignent d’un engagement sincère envers la santé mentale en entreprise.

Conclusion

L’éléphant dans la salle de réunion, c’est ce malaise psychologique collectif que l’on évite de nommer. Mais à force de l’ignorer, il prend toute la place. Il affecte la cohésion, la motivation, la qualité du travail et même la viabilité à long terme de l’organisation.

Oser en parler, former, évaluer, accompagner… Ce sont les gestes concrets qui transforment le quotidien des salariés, et par conséquent, l’avenir des entreprises. Intégrer la santé mentale au travail dans les politiques RH n’est plus une option mais une condition du succès durable.

Et si on passait à l’action ?

Les outils d’évaluation comportementale (DISC, EIQ, 360° Feedback) d’Assessments24x7 permettent d’engager une démarche structurée, humaine et personnalisée pour renforcer la santé mentale au travail. Parce qu’on ne peut améliorer que ce qu’on comprend, ces outils deviennent les alliés de toute organisation responsable.