Type de personnalité et recrutement : au-delà des compétences techniques

En dépit de sa dimension procédurière et administrative, le recrutement est avant tout un investissement stratégique qui façonne l’avenir d’une organisation.

Pourtant, de nombreuses entreprises continuent de baser leurs décisions d’embauche principalement, voire uniquement, sur les compétences techniques des candidats, négligeant ainsi une dimension essentielle : le type de personnalité.

Selon une étude menée par Leadership IQ, 46% des nouvelles recrues échouent dans les 18 premiers mois, et parmi ces échecs, seulement 11% sont attribuables à un manque de compétences techniques. La grande majorité des échecs résulte de facteurs liés au type de personnalité : difficulté à accepter les feedbacks (26%), incapacité à gérer les émotions (23%), manque de motivation (17%) et inadéquation avec le tempérament nécessaire pour le poste (15%).

Ces chiffres révélateurs soulignent la nécessité d’intégrer l’analyse de type de personnalité dans le processus de recrutement.

Pour les consultants, coachs et formateurs RH, les professionnels RH en entreprise, ainsi que les managers et dirigeants, cette approche représente une opportunité considérable d’améliorer la qualité des recrutements, de réduire le turnover et d’optimiser la performance collective.

Cet article explore comment intégrer le critère du type de personnalité dans le processus de recrutement peut transformer votre approche et vous permettre de constituer des équipes plus performantes, plus cohésives et plus durables. Au-delà des CV et des compétences techniques, découvrez comment identifier les candidats qui s’intégreront harmonieusement dans votre culture d’entreprise et contribueront pleinement à votre succès collectif.

1. Pourquoi intégrer l’analyse des types de personnalité dans le recrutement

Le recrutement traditionnel centré exclusivement sur les compétences techniques présente de nombreuses limites que les professionnels RH et les managers expérimentés ont appris à reconnaître. La maîtrise d’un langage de programmation, d’une méthodologie de gestion de projet ou d’un logiciel spécifique, bien qu’essentielle dans de nombreux cas, ne garantit en rien qu’un candidat s’intégrera harmonieusement dans une équipe ou adhérera aux valeurs de l’entreprise.

Les limites d’une approche purement technique

Un candidat techniquement brillant mais peu enclin à la collaboration peut rapidement devenir toxique pour une équipe valorisant le travail collectif. À l’inverse, un profil possédant des compétences techniques légèrement moins développées mais doté d’une personnalité adaptée à la culture d’entreprise pourra rapidement monter en compétence tout en contribuant positivement à la dynamique collective.

Robert Half International estime que le coût d’un mauvais recrutement peut représenter jusqu’à 30% du salaire annuel du poste concerné. Ce chiffre ne tient pas compte des coûts indirects comme la baisse de productivité, l’impact sur le moral des équipes ou la détérioration potentielle des relations clients.

L’impact sur la culture d’entreprise

La personnalité des collaborateurs façonne directement la culture d’entreprise. Dans un environnement professionnel où l’expérience collaborateur est devenue un facteur clé de rétention et d’engagement, il est essentiel de recruter des individus dont les valeurs et le comportement s’alignent avec l’ADN de l’organisation.

Comme le souligne la DRH d’un grand groupe international : “Après vingt ans d’expérience en recrutement, j’ai appris qu’on peut former quelqu’un à une compétence technique, mais qu’il est presque impossible de modifier profondément sa personnalité. Aujourd’hui, je préfère recruter sur les soft skills et la compatibilité avec notre culture, puis investir dans la formation technique si nécessaire.”

Une vision à long terme du recrutement

L’intégration des types de personnalité dans le processus de recrutement s’inscrit dans une vision à long terme. Au-delà des besoins immédiats, elle permet d’anticiper :

• • L’évolution potentielle du collaborateur au sein de l’organisation

• • Sa capacité à s’adapter aux changements futurs

• • Son impact sur la dynamique d’équipe existante

• • Sa contribution à la culture d’entreprise

• • Son potentiel de leadership

Une enquête Gallup révèle que les entreprises qui sélectionnent des talents en tenant compte de leur personnalité connaissent une réduction du turnover de 10% à 30%, et une augmentation de la productivité pouvant atteindre 20%.

Investir dans la compréhension des types de personnalité lors du recrutement n’est donc pas un luxe, mais une nécessité stratégique pour toute organisation souhaitant constituer des équipes performantes et pérennes.

2. Les principaux modèles d’évaluation de personnalité en contexte professionnel

Pour intégrer efficacement l’analyse des types de personnalité dans votre processus de recrutement, il est essentiel de connaître les différents modèles disponibles, leurs spécificités et leurs applications pratiques. Voici un panorama des principaux outils utilisés par les professionnels RH.

Le modèle DISC

Développé par William Marston, le modèle DISC catégorise les comportements selon quatre dimensions principales : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Simple à utiliser et à interpréter, il est particulièrement efficace pour :

• • Comprendre les styles de communication préférés d’un candidat

• • Identifier les motivations et les craintes sous-jacentes

• • Prédire certains comportements en situation professionnelle

• • Faciliter l’intégration dans une équipe existante

Les entreprises apprécient le DISC pour sa facilité d’utilisation et son langage accessible, qui permettent de partager facilement les résultats avec les managers opérationnels. En revanche, sa simplicité peut aussi constituer une limite pour des analyses plus approfondies.

Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Basé sur les théories de Carl Jung, le MBTI évalue les préférences individuelles selon quatre dichotomies : Extraversion/Introversion, Sensation/Intuition, Pensée/Sentiment, Jugement/Perception. Ces combinaisons aboutissent à 16 types de personnalité distincts.

Le MBTI offre :

• • Une analyse nuancée des préférences naturelles

• • Une compréhension des modes de prise de décision

• • Des indications sur les environnements de travail optimaux

• • Des insights sur les styles d’apprentissage

Bien que très populaire, le MBTI fait l’objet de critiques scientifiques concernant sa fiabilité test-retest et sa validité prédictive. Il reste néanmoins un outil précieux de développement personnel et professionnel lorsqu’il est utilisé avec discernement.

Le Big Five (ou modèle OCEAN)

Considéré comme le modèle le plus robuste scientifiquement, le Big Five évalue cinq grandes dimensions de la personnalité : Ouverture à l’expérience, Conscienciosité, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme (stabilité émotionnelle).

Ses avantages incluent :

• • Une forte validité prédictive pour la performance au travail

• • Une base scientifique solide avec des milliers d’études à l’appui

• • Une application transculturelle validée

• • Une mesure continue plutôt que catégorielle

Le Big Five est particulièrement pertinent pour les postes à haute responsabilité ou nécessitant des traits spécifiques comme la stabilité émotionnelle ou la conscienciosité.

Les autres modèles pertinents

D’autres outils comme l’Ennéagramme (9 types de personnalité basés sur les motivations profondes), le Process Communication Model (6 types de personnalité et leurs modes d’interaction) ou les StrengthsFinder de Gallup (identification des talents naturels) peuvent également être utilisés selon les besoins spécifiques de l’organisation.

Comment choisir le modèle adapté ?

Le choix du modèle dépend de plusieurs facteurs :

• • La taille et la maturité RH de votre organisation

• • Les objectifs spécifiques du recrutement (leadership, travail d’équipe, innovation…)

• • Le niveau de complexité acceptable pour les parties prenantes

• • Le budget et les ressources disponibles pour la formation et l’interprétation

• • L’alignement avec votre culture d’entreprise et vos valeurs

L’idéal est souvent de combiner plusieurs approches pour obtenir une vision plus complète du candidat, tout en veillant à ne pas alourdir excessivement le processus de recrutement.

3. Intégrer l’évaluation des types de personnalité dans le processus de recrutement

L’intégration des évaluations de personnalité dans votre processus de recrutement nécessite une approche méthodique et réfléchie. Voici comment procéder efficacement, de la planification initiale à l’interprétation des résultats.

Quand et comment utiliser les évaluations de personnalité

L’évaluation de la personnalité ne doit pas intervenir trop tôt ni trop tard dans le processus :

• • Trop tôt : vous risquez d’écarter des candidats potentiellement intéressants sur la base d’un seul critère

• • Trop tard : vous aurez investi du temps et des ressources dans des candidats dont la personnalité pourrait s’avérer inadaptée

Le moment idéal se situe généralement après un premier filtrage basé sur les compétences techniques, mais avant les entretiens approfondis. Cela permet d’utiliser les résultats comme base de discussion lors des rencontres avec les candidats.

Les bonnes pratiques incluent :

1. 1. Informer clairement les candidats sur l’objectif de l’évaluation

1. 1. Garantir la confidentialité des résultats

1. 1. Prévoir un temps de débriefing pour contextualiser les résultats

1. 1. Utiliser les évaluations comme un élément parmi d’autres dans la décision finale

Les méthodes complémentaires d’évaluation

Les tests de personnalité ne doivent jamais être utilisés isolément, mais combinés avec d’autres méthodes :

• • Entretiens comportementaux : questions basées sur des situations passées pour prédire les comportements futurs

• • Mises en situation professionnelle : observation directe des comportements et des compétences relationnelles

• • Assessment centers : évaluation multidimensionnelle sur une période plus longue

• • Références professionnelles structurées : validation des traits observés auprès d’anciens collaborateurs

Cette approche multi-méthodes permet de confirmer ou d’infirmer les résultats des tests et d’obtenir une image plus complète du candidat.

Éviter les biais d’interprétation

L’interprétation des résultats de personnalité requiert expertise et prudence :

• • Éviter l’effet de halo (tendance à généraliser une qualité perçue à l’ensemble de la personnalité)

• • Se méfier des stéréotypes liés à certains profils

• • Reconnaître que les comportements varient selon les contextes

• • Former les recruteurs et managers à l’interprétation nuancée des résultats

• • Éviter de considérer un trait comme “bon” ou “mauvais” en soi

Il est fortement recommandé que l’interprétation des évaluations soit réalisée par des professionnels certifiés ou formés à ces outils.

Aspects juridiques et éthiques

L’utilisation des tests de personnalité soulève des questions juridiques et éthiques importantes :

• • Respecter le RGPD et les législations locales sur la protection des données

• • S’assurer que les tests ne créent pas de discrimination indirecte

• • Garantir un usage proportionné et justifié par rapport au poste

• • Informer les candidats de leurs droits (accès aux résultats, contestation possible)

• • Conserver les données de manière sécurisée et limitée dans le temps

En France, la CNIL recommande que les tests psychométriques soient “pertinents, adéquats et non excessifs” par rapport à la finalité du recrutement, et que le consentement éclairé des candidats soit recueilli.

Intégration technologique

Les plateformes RH modernes permettent désormais d’intégrer facilement les évaluations de personnalité dans le workflow de recrutement :

• • Tests administrés en ligne avant ou après le premier entretien

• • Rapports automatisés avec visualisations accessibles aux différentes parties prenantes

• • Comparaison automatique avec les profils cibles définis

• • Conservation sécurisée des données dans le respect des réglementations

Cette intégration technologique facilite l’adoption de ces pratiques tout en garantissant leur cohérence tout au long du processus.

4. Comment associer types de personnalité et définition de poste

L’efficacité d’une approche basée sur les types de personnalité repose en grande partie sur votre capacité à définir les profils adaptés à chaque poste et à votre culture d’entreprise. Cette démarche nécessite une réflexion approfondie qui va bien au-delà des simples compétences techniques.

Identifier les traits de personnalité clés pour différents types de postes

Chaque fonction présente des exigences spécifiques en termes de personnalité. Par exemple :

• • Postes commerciaux : extraversion, résilience face aux refus, capacité de persuasion

• • Postes de développement informatique : précision, concentration, autonomie, capacité d’analyse

• • Postes de management : empathie, capacité à déléguer, intelligence émotionnelle, orientation résultats

• • Postes créatifs : ouverture aux expériences, tolérance à l’ambiguïté, pensée divergente

Pour identifier ces traits essentiels, plusieurs méthodes peuvent être employées :

1. 1. Analyse des hauts performants : étudier les caractéristiques communes des collaborateurs les plus performants dans la fonction

1. 1. Entretiens avec les managers : recueillir leur vision des traits nécessaires à la réussite dans le poste

1. 1. Job shadowing : observer les activités quotidiennes pour comprendre les exigences comportementales

1. 1. Analyse des incidents critiques : identifier les situations difficiles récurrentes nécessitant certains traits de personnalité

L’objectif n’est pas de créer un profil uniforme, mais d’identifier les traits fondamentaux qui favoriseront la réussite dans le poste spécifique.

Cartographier les personnalités existantes dans l’équipe

Recruter ne consiste pas seulement à trouver la bonne personne pour un poste, mais aussi la bonne personne pour une équipe spécifique. La cartographie des personnalités déjà présentes permet de :

• • Identifier les forces et faiblesses collectives actuelles

• • Repérer les complémentarités potentielles

• • Éviter la surreprésentation d’un certain type de personnalité

• • Anticiper les dynamiques relationnelles

Cette cartographie peut révéler, par exemple, qu’une équipe majoritairement composée de profils analytiques et détaillistes gagnerait à intégrer un profil plus orienté vision globale et innovation.

Élaborer des profils de personnalité cibles adaptés à la culture d’entreprise

Au-delà des exigences spécifiques du poste et de l’équipe, la culture d’entreprise constitue un facteur déterminant. Une entreprise valorisant l’autonomie et l’innovation ne recherchera pas les mêmes traits qu’une organisation privilégiant la rigueur et la conformité.

Pour élaborer ces profils cibles, il est recommandé de :

1. 1. Formaliser explicitement les valeurs et comportements attendus dans l’organisation

1. 1. Identifier les traits de personnalité qui favorisent naturellement ces comportements

1. 1. Pondérer ces traits selon leur importance relative

1. 1. Créer des “personas” représentant les profils idéaux pour différentes fonctions

Cette approche permet d’aligner le recrutement sur la stratégie et la culture de l’entreprise, favorisant ainsi une intégration harmonieuse et durable.

L’importance de la diversité des profils pour l’innovation et la performance

Si l’alignement avec la culture d’entreprise est important, la diversité des profils de personnalité constitue également un atout majeur. Les recherches démontrent que les équipes diversifiées en termes de personnalités sont généralement :

• • Plus créatives et innovantes

• • Plus aptes à résoudre des problèmes complexes

• • Plus résistantes face aux défis

• • Moins sujettes à la pensée de groupe

L’enjeu consiste donc à trouver un équilibre entre conformité culturelle et diversité cognitive. Une équipe exclusivement composée de profils similaires risque de manquer de perspective, tandis qu’une équipe aux personnalités trop disparates pourrait rencontrer des difficultés de cohésion.

La clé réside dans une diversité “productive” : des différences suffisantes pour apporter des perspectives variées, mais encadrées par des valeurs partagées et une vision commune.

5. Implémenter une stratégie d’évaluation des personnalités : de la théorie à la pratique

La transition d’une approche théorique à une mise en œuvre concrète représente souvent le plus grand défi. Voici comment implémenter efficacement l’évaluation des personnalités dans votre organisation, avec des exemples concrets et des résultats observables.

Retours d’expérience et études de cas

Le cas de Technosoft : réduction drastique du turnover

Cette entreprise de services numériques faisait face à un turnover de 25% dans ses équipes de développement, malgré des rémunérations compétitives. L’analyse a révélé que la plupart des départs concernaient des profils créatifs et autonomes, mal à l’aise dans un environnement très structuré et hiérarchique.

En intégrant une évaluation Big Five dans son processus de recrutement, l’entreprise a pu :

• • Mieux aligner les personnalités avec les différentes équipes et managers

• • Adapter son management aux profils recrutés

• • Réduire son turnover à moins de 10% en 18 mois

“Nous ne cherchons plus seulement des compétences techniques, mais des personnalités qui s’épanouiront dans notre environnement. Pour certaines équipes, nous privilégions les profils créatifs et autonomes, pour d’autres, les profils plus structurés et collaboratifs”, explique le DRH de Technosoft.

Une PME industrielle transforme sa culture par le recrutement

Une PME de 80 personnes souhaitait faire évoluer sa culture d’entreprise vers plus d’agilité et d’innovation. Elle a utilisé le modèle DISC pour :

• • Cartographier les profils existants (majoritairement C – Conformité et S – Stabilité)

• • Identifier les profils sous-représentés (I – Influence et D – Dominance)

• • Orienter ses recrutements pour diversifier progressivement les personnalités présentes

Sur deux ans, cette approche a permis :

• • L’émergence de nouvelles idées et méthodes de travail

• • Une amélioration de 18% de la satisfaction client

• • Une croissance de 23% du chiffre d’affaires, attribuée en partie à cette transformation culturelle

Résultats quantifiables et retour sur investissement

Les organisations ayant implémenté avec succès l’évaluation des personnalités dans leur recrutement rapportent généralement :

• • Une réduction du turnover de 15% à 30%

• • Une amélioration de l’engagement des collaborateurs (+12% en moyenne)

• • Une réduction des conflits interpersonnels (-25%)

• • Une amélioration de la performance collective mesurable

• • Un ROI estimé entre 3 et 5 fois le coût de mise en œuvre

Ces bénéfices se manifestent généralement après 6 à 12 mois de mise en œuvre, le temps que suffisamment de nouveaux collaborateurs intègrent l’organisation.

Les facteurs clés de succès

L’analyse des implémentations réussies révèle plusieurs facteurs déterminants :

1. 1. L’implication de la direction : le soutien visible des dirigeants est essentiel

1. 1. La formation approfondie des RH et managers : une compréhension fine des outils et de leur interprétation

1. 1. Une approche progressive : commencer par un département ou une fonction, puis étendre

1. 1. La transparence avec les candidats : expliquer clairement l’objectif et l’utilisation des évaluations

1. 1. Le suivi et l’ajustement continus : mesurer les résultats et adapter l’approche

Comme le souligne un directeur de cabinet de recrutement spécialisé : “Les évaluations de personnalité ne sont pas une solution miracle, mais un outil puissant qui nécessite expertise, rigueur et humilité. Utilisées correctement, elles transforment véritablement la qualité des recrutements.”

6. Guide pratique pour les professionnels RH et managers

Cette section offre des conseils pratiques et concrets pour mettre en œuvre efficacement l’évaluation des personnalités dans votre processus de recrutement, quels que soient la taille et le secteur de votre organisation.

Check-list d’implémentation

Pour structurer votre démarche, voici une check-list opérationnelle en 10 points :

1. 1. Définir clairement vos objectifs : réduction du turnover, amélioration de la performance collective, transformation culturelle…

1. 1. Sélectionner les outils adaptés à votre contexte et vos besoins (DISC, MBTI, Big Five…)

1. 1. Former les parties prenantes (RH, managers, dirigeants) à la compréhension et l’utilisation des résultats

1. 1. Cartographier les personnalités existantes dans les équipes concernées

1. 1. Définir les profils cibles pour chaque fonction clé, en collaboration avec les managers

1. 1. Intégrer l’évaluation au bon moment dans le processus de recrutement

1. 1. Élaborer un processus de débriefing avec les candidats

1. 1. Mettre en place des indicateurs de suivi (taux de rétention, performance, satisfaction…)

1. 1. Prévoir un système de feedback continu pour affiner l’approche

1. 1. Documenter les succès et apprentissages pour favoriser l’adoption dans toute l’organisation

Outils et ressources recommandés

Évaluations de personnalité

• • DISC : accessible et facile à interpréter (Assessment 24×7, TTI Success Insights)

• • MBTI : analyse approfondie des préférences (The Myers-Briggs Company)

• • Big Five : robustesse scientifique (Hogan Assessments, PsyChiQ)

• • Autres : ennéagramme, Process Communication Model, StrengthsFinder de Gallup

Plateformes intégrées

Plusieurs plateformes permettent d’administrer les tests et d’intégrer les résultats dans le processus de recrutement :

• • AssessFirst : solution complète avec un algorithme prédictif

• • Central Test : large gamme d’évaluations professionnelles

• • Talentoday : approche scientifique avec visualisation intuitive

Formations et certifications

Pour une utilisation optimale, certaines certifications sont recommandées :

• • Formation DISC Accrédité (2 jours)

• • Certification MBTI (4 jours)

• • Formation à l’interprétation des tests Big Five (3 jours)

Comment présenter cette démarche aux candidats

La manière dont vous communiquez sur votre démarche influence grandement sa perception et son efficacité :

1. 1. Transparence : expliquer clairement pourquoi vous utilisez ces évaluations “Nous utilisons cette évaluation pour mieux comprendre comment vous fonctionnez naturellement et vous proposer un environnement de travail adapté.”

1. 1. Bienveillance : rassurer sur l’absence de jugement “Il n’y a pas de bon ou mauvais profil, nous cherchons simplement la meilleure adéquation.”

1. 1. Réciprocité : présenter l’évaluation comme un bénéfice mutuel “Cette évaluation vous permettra aussi de déterminer si notre environnement vous conviendra.”

1. 1. Confidentialité : garantir la protection des données “Les résultats sont confidentiels et utilisés uniquement dans le cadre du recrutement.”

1. 1. Feedback : proposer un débriefing, quelle que soit l’issue “Nous vous proposerons un retour sur votre profil, que vous soyez retenu ou non.”

Pièges à éviter et bonnes pratiques

Les pièges courants

• • Surinterprétation des résultats

• • Utilisation des tests comme unique critère de décision

• • Recherche systématique d’un profil “idéal” standardisé

• • Négligence de la diversité cognitive

• • Formation insuffisante des utilisateurs

Les bonnes pratiques

• • Combiner plusieurs méthodes d’évaluation

• • Impliquer les futurs collaborateurs dans le processus

• • Réévaluer régulièrement la pertinence des profils cibles

• • Utiliser les résultats pour faciliter l’intégration post-recrutement

• • Mesurer l’impact à moyen et long terme

Comme le souligne un expert en psychologie du travail : “L’évaluation de la personnalité n’est pas une fin en soi, mais le début d’une compréhension plus profonde qui doit se poursuivre tout au long de la collaboration.”

Conclusion

L’intégration des types de personnalité dans le processus de recrutement représente un changement de paradigme : au-delà des compétences techniques, elle reconnaît l’importance fondamentale de l’adéquation entre l’individu, l’équipe et la culture d’entreprise.

Cette approche, lorsqu’elle est mise en œuvre avec rigueur et nuance, offre des bénéfices considérables :

• • Une réduction significative du turnover

• • Une amélioration de l’engagement et de la satisfaction

• • Une performance collective renforcée

• • Une culture d’entreprise plus cohérente et plus forte

• • Un retour sur investissement mesurable

Pour les professionnels RH, consultants, coachs et dirigeants, adopter cette approche ne constitue pas seulement un avantage concurrentiel, mais une nécessité stratégique dans un environnement professionnel où le capital humain fait plus que jamais la différence.

L’évaluation des personnalités en recrutement n’est pas une tendance passagère, mais l’évolution naturelle d’une fonction RH qui se veut plus stratégique, plus scientifique et plus humaine. Les organisations qui sauront l’intégrer intelligemment dans leurs pratiques construiront les équipes performantes de demain.

Comme l’a si justement exprimé Peter Drucker : “La culture d’entreprise dévore la stratégie au petit-déjeuner.” En recrutant des personnalités alignées avec votre culture tout en préservant une diversité cognitive stimulante, vous ne vous contentez pas de pourvoir des postes : vous bâtissez l’avenir de votre organisation.

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