Décrypter et restituer efficacement un profil DISC en coaching

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Découvrez comment restituer un profil DISC avec précision. Techniques, étapes clés, et conseils pratiques pour une restitution efficace et pertinente..
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Le profil DISC est un outil utilisé en coaching pour évaluer le style comportemental d’un collaborateur en entreprise.

Voici une méthode étape par étape pour décrypter et restituer efficacement un profil DISC lors d’un accompagnement.

Nous nous concentrerons plus particulièrement sur la restitution du profil DISC d’un manager.

1. Présenter le Profil DISC et son objectif.

En tant que coach, il est essentiel d’aborder et de présenter le test DISC comme un outil d’évaluation comportementale centré sur quatre traits principaux : Dominance, Influence, Stabilité, et Conformité.

Vous rappellerez qu’une couleur est associée à chaque type comportemental : le rouge pour le profil Dominant, le jaune pour le profil Influent, le vert pour le profil Stable et le bleu pour le profil Consciencieux.

Votre rôle consiste à aider les managers à reconnaître leurs propres tendances comportementales et celles de leur équipe.

En identifiant ces traits, vous faciliterez une meilleure compréhension de la manière dont chacun aborde son rôle en entreprise, sa communication et sa prise de décision.

Cette prise de conscience peut améliorer significativement la dynamique de travail en encourageant des interactions plus adaptées et efficaces.

Il est également important de clarifier que le modèle DISC n’est pas un test de personnalité.

Plutôt que de catégoriser ou de limiter, utiliser la méthode DISC permet de connaître ses comportements prédominants dans certaines situations.

Cela vous permet, en tant que coach, de guider les managers vers une réflexion sur leurs propres comportements et sur la manière dont ils peuvent ajuster leur approche pour mieux interagir avec leur équipe.

2. Procéder à l’évaluation en faisant remplir le questionnaire en ligne

Vous enverrez en suite à la personne un lien lui permettant d’accéder au questionnaire DISC et de le remplir en ligne.

La réponse au questionnaire DISC prend en moyenne une vingtaine de minutes.

Expliquez brièvement l’importance de répondre honnêtement et de manière intuitive, sans sur analyser chaque question.

Les réponses spontanées reflètent le plus fidèlement les tendances comportementales naturelles, soulignez donc l’importance de cette authenticité pour la précision des résultats.

Assurez-vous que le manager comprend que cette évaluation n’est pas un test avec de bonnes ou de mauvaises réponses, mais plutôt un outil pour mieux se comprendre et améliorer son interaction avec les autres.

Encouragez-le aussi à se mettre dans un environnement calme et sans distraction pour se concentrer pleinement sur le questionnaire.

L’objectif est d’obtenir un aperçu fidèle de ses préférences comportementales, ce qui est crucial pour une restitution efficace qui permettront d’ élaborer des stratégies de développement personnel et professionnel.

3. Décrypter le profil DISC

Après que le manager ait complété le questionnaire DISC, vous recevrez un rapport détaillé de ses résultats.

Avant la séance de restitution, prenez le temps de vous familiariser en profondeur avec ce rapport.

Le rapport DISC + Forces motrices d’Assessments 24×7 est divisé en 2 parties :

La première partie se concentre sur la compréhension de chacun des styles de DISC en identifiant leurs caractéristiques, y compris les tendances qui leur sont propres.

Elle présente également les 7 Forces Motrices qui animent nos comportements.

La partie II révèle ce qui rend chacun unique, grâce à une meilleure compréhension de ses propres tendances comportementales et de ses facteurs de motivation.

Analysez les scores dans chaque partie et identifiez les tendances principales et les nuances spécifiques du profil de la personne que vous accompagnez.

Chaque dimension du DISC offre des insights uniques sur le comportement, alors assurez-vous de comprendre comment ces caractéristiques se manifestent dans son contexte professionnel particulier.

Recherchez des facteurs ou des combinaisons de traits qui pourraient influencer son style de leadership, sa communication et ses interactions avec son équipe.

Préparez-vous à expliquer les implications de chaque score de manière claire et concise en vous aidant du rapport.

Anticipez les questions ou préoccupations légitimes que la personne pourrait avoir.

L’objectif est de fournir une interprétation qui non seulement reflète fidèlement les tendances comportementales mais offre également une base pour la discussion et le développement personnel.

Une compréhension approfondie des résultats permettra une restitution plus impactante et personnalisée.

4. Mettre en perspective le rapport DISC

Lors de la mise en perspective du rapport DISC, encouragez le manager à réfléchir activement à la manière dont il peut ajuster son comportement pour améliorer sa communication et ses interactions avec son équipe.

Discutez de scénarios spécifiques où les traits identifiés dans le rapport peuvent être optimisés pour une meilleure efficacité.

Par exemple, si le manager a un score élevé en Dominance, explorez des façons d’adapter son approche pour être plus inclusif et collaboratif, tout en maintenant sa capacité à prendre des décisions fermes.

Soulignez l’importance de la flexibilité comportementale, en reconnaissant et en s’adaptant aux styles des autres membres de l’équipe.

Encouragez-le à observer et à réfléchir à la manière dont ses actions sont perçues et à l’impact qu’elles ont sur les autres. Proposez des stratégies concrètes pour pratiquer l’empathie, l’écoute active et la résolution de conflits.

Enfin, aidez-le à élaborer un plan d’action personnel pour intégrer ces ajustements dans son quotidien. Fixez des objectifs réalisables et mesurables pour qu’il puisse suivre ses progrès. L’objectif est de le guider vers une meilleure compréhension de soi et vers une communication plus efficace, en utilisant le rapport DISC comme tremplin pour le développement continu.

5. Définir un plan d’action et un suivi

Pour élaborer un plan d’action efficace, commencez par discuter avec le manager des principaux enseignements tirés de son rapport DISC.

Identifiez des domaines d’application

Vous pourrez identifier ensemble des domaines spécifiques où il peut appliquer ces connaissances pour améliorer son leadership et sa communication. Par exemple, si le rapport révèle une forte tendance à la Dominance, le manager pourrait se fixer pour objectif de solliciter plus activement les idées des autres avant de prendre des décisions.

Définissez des objectifs clairs et mesurables.

Par exemple, “Dans les deux prochains mois, je vais chercher le feedback de mon équipe sur ma manière de communiquer lors de trois réunions distinctes.” Assurez-vous que ces objectifs sont à la fois réalistes et ambitieux, encourageant le manager à sortir de sa zone de confort tout en restant réalisables.

Établissez des étapes concrètes pour chaque objectif.

Si un objectif est d’améliorer la collaboration de l’équipe, une étape pourrait être de programmer des réunions hebdomadaires dédiées à la discussion ouverte et au brainstorming. Ces étapes doivent être spécifiques, temporelles, et accompagnées de critères pour évaluer le progrès.

Intégrez des temps de réflexion et d’auto-évaluation régulières.

Encouragez le manager à tenir un suivi ou à réserver du temps chaque semaine pour réfléchir à ses interactions et à ses progrès.

Cela peut aider à renforcer l’apprentissage et à ajuster les comportements en temps réel.

Prévoyez des séances de suivi régulières avec vous

Ces rencontres serviront à évaluer les progrès, à célébrer les réussites, et à identifier les domaines nécessitant des ajustements supplémentaires.

Le suivi régulier permet de maintenir le manager engagé et responsable envers ses objectifs, tout en offrant un espace pour le soutien et les échanges.

Enfin, soyez flexible et adaptatif dans l’approche. Chaque manager est unique, et il peut être nécessaire d’ajuster le plan d’action en fonction des retours, des expériences vécues, et de l’évolution des circonstances professionnelles.

Le but ultime est de favoriser une croissance continue et une amélioration de la communication et du leadership du manager. 

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