Créer des équipes performantes avec le DISC management

By octobre 11, 2018DISC
disc management

Le DISC management pour créer des équipes performantes !

Par Tony Alessandra

Les entreprises apprécient les groupes de travail car ils peuvent améliorer la coordination, aider les employés à se sentir plus impliqués et stimuler l’innovation. Cependant lorsque ces équipes tombent dans la « médiocrité », elles peuvent réduire la l’efficacité d’une organisation et laisser en héritage des postures ancrées, des malentendus, des luttes de pouvoir. A quoi peut donc nous servir le disc management ?

Concevoir un groupe

Nous pouvons supposer naïvement que n’importe quel groupe d’individu peut automatiquement se transformer une équipe. Mais, en réalité, l’une des principales raisons pour lesquelles les équipes n’atteignent pas leur objectif est que les différences de personnalité sont ignorées. En bref, les personnes sélectionnées pour faire partie d’une équipe auront très probablement une incidence sur le résultat de celle-ci. Il est donc important de prendre le temps de bien constituer l’équipe, pour que celle-ci soit performante.

Si, lorsque vous créez une équipe, vous utilisez le disc management pour évaluer les styles comportementaux DISC, vous augmentez considérablement ses chances de réussite. Pour ce faire, vous devez prendre en considération le fait qu’il existe des styles comportementaux naturellement compatibles et d’autres qui seront antagonistes. Par ailleurs, chaque style comportemental pourra contribuer de manière significative au fonctionnement du groupe selon que l’on soit à telle ou telle autre étape du cycle de vie de l’équipe.

Par exemple, les personnes de style « Influent » considèrent souvent les personnes de style « Conforme » comme trop analytiques et trop pointilleuses dès lors qu’il s’agit par exemple de gérer un budget. Les personnes de style « Dominant » préfèreront abandonner plutôt que poursuivre une tâche réclamant une activité assidue et régulière ; ce qui au contraire convient très bien aux personnes de type « Stable ». Alors même que les personnes de style « Conforme » s’entendent bien avec les personnes de style « Stable », elles ont des difficultés à comprendre le manque de concentration des personnes de style « Influent » ou l’impatience des personnes de style « Dominant ». Les personnes de style « Stable », quant à elles, souhaitent que tout le monde soit aussi aimable qu’elles.

Ceci nous fait dire que si potentiellement un conflit subsiste, il ne doit pas pour autant devenir une réalité. En créant une équipe, réfléchissez à qui vous rassemblez et observez comment les individus fonctionnent entre eux au fur et à mesure qu’évolue l’équipe. Ainsi, non seulement vous utiliserez au mieux les forces de chacun mais vous créerez également un collectif dont la performance sera plus importante que la somme des performances individuelles. Le disc management vous sera alors d’une grande utilité.

Le cycle naturel de l’équipe

Les équipes projets suivent généralement un cycle, au même titre que les organisations qui les engendrent. Elles font face à des obstacles prévisibles, se montrent à la hauteur ou échouent et, par conséquent, évoluent positivement ou non. À chaque étape du cycle de vie d’une équipe, chacun des différents styles comportementaux peut soit apporter une valeur ajoutée ou bien se révéler être un obstacle.

1ère phase: TROUVER L’EQUILIBRE

Au début, tout nouveau groupe d’individus cherche sa raison d’être. Ses membres se demandent : « Cela vaut-il la peine de se constituer en équipe? Celle-ci sera-t-elle en mesure de faire avancer les choses? Ou est-ce juste un autre groupe de travail qui programmera encore plus de réunions visant à produire un autre rapport que personne ne va lire?

De plus, chaque membre cherche à définir son rôle et se demande: “Est-ce légitime ou non que je fasse parti de cette équipe?” “Suis-je un membre important de ce groupe et ma contribution attendue est-elle réelle, ou suis-je juste ici pour les apparences?” “Vais-je perdre mon temps?”

Les personnes de style « Conforme » et les personnes de style « Dominant » peuvent se révéler particulièrement utiles durant cette première phase. Elles sont toutes les deux qualifiées pour aller au cœur des choses, mais de manières différentes.

Si les défis auxquels le groupe fait face sont intellectuellement complexes, les personnes de style « Conforme » seront dans leur élément. Parce qu’elles ont une aptitude réelle pour la logique et les analyses de fond, les personnes de style « Conforme » peuvent aider à clarifier la mission de l’équipe et lui donner son orientation.

De même, si le principal obstacle auquel le groupe est confronté est davantage un conflit – par exemple, une discorde entre les membres et/ou un désaccord à propos des objectifs – une personne de style « Dominant » va probablement briller. Dans une telle situation le groupe peut aspirer à être dirigé par un leader qui puisse imposer aux membres en conflit de résoudre celui-ci, de s’engager sur l’objectif de l’équipe ou de quitter celle-ci. Il s’agit là d’une situation sur-mesure pour une personne de style « Dominant ».

Dans les deux cas, les personnes de style « Conforme » ou de style « Dominant » peuvent amener le groupe à se préparer psychologiquement à l’idée d’avancer ensemble, à convaincre l’équipe qu’il y a un «plan» et qu’une progression vers l’objectif est possible. 

2ème phase : FACE AUX RÉALITÉS

Si une personne de style « Conforme » ou un de style « Dominant » peut faire bouger le groupe, cette deuxième étape « houleuse » requiert souvent de l’optimisme, qualité typique des personnes de style « Influent ». Leur leadership à la fois amical et informel peut leur permettre d’indiquer clairement au groupe que ce dernier peut coopérer et améliorer les choses pour tout le monde.

Une approche orientée sur les personnes est nécessaire à ce stade car c’est le moment d’aborder la question de la dynamique interne de l’équipe mais aussi la question de ses interactions avec son environnement externe.

C’est à ce moment que la réalité rattrape l’équipe. Celle-ci peut commencer à évaluer la difficulté de sa mission, à définir le temps à y consacrer et les ressources disponibles. Elle va également déterminer la façon dont les membres de l’équipe vont graduellement s’accorder entre eux.

Tous ces facteurs peuvent engendrer de la frustration, de la confusion et de la désillusion. C’est à ce moment-là que le groupe décidera d’aborder les vraies questions de manière significative ou de se perdre dans des luttes de pouvoir interne. A ce stade, les personnes de style « Influent », qui savent arrondir les angles, peuvent jouer un rôle clé du fait de leur aptitude à encourager les autres à échanger et partager leurs pensées et leurs sentiments.

Nombreux sont les groupes qui n’arrivent pas à dépasser ses luttes intestines; leurs membres continuant à se poser les questions suivantes : «Qui est le« meilleur»?» «Qui a le plus à gagner et qui sera probablement le perdant?» Une telle équipe risque de ne pas accomplir grand-chose. Les membres vont s’opposer en permanence les uns aux autres, limitant ainsi leur efficacité en tant qu’équipe et en tant qu’individus.

La personne de style « Influent », avec son attitude optimiste et ses compétences relationnelles, peut amener les membres de l’équipe à apprendre à travailler ensemble. Elle peut les convaincre que le responsable est moins important que celui qui a tel savoir-faire et ou celui qui a telle attitude, le groupe entrera alors dans la phase suivante.

3ème phase: ENSEMBLE

La coopération devient de plus en plus évidente, et c’est à ce stade que la personne de style « Stable » peut donner un coup de pouce au groupe. Parce qu’elle est particulièrement douée pour faire converger des points de vue différents, elle aidera les individus à conjuguer leurs différences pour faire progresser le groupe.

En ouvrant leurs coeurs les uns aux autres et en partageant leurs pensées, les personnes de style « Stable », ou d’autres personnes ayant un comportement proche de celui du style « stable », peuvent contribuer à faire taire les différences et à faire émerger un discours unique. L’équipe commence à réduire l’écart entre ce qu’elle dit vouloir faire et ce qu’elle fait réellement. Un changement d’identité s’opère, le groupe devient une véritable équipe car les membres ne cherchent plus à servir leur intérêts individuels mais au contraire à servir l’intérêt collectif. Le disc management vous permet de définir tous ces profils pour construire l’équipe idéal au projet.

Phase quatre: Obtenir les honneurs

La dernière étape tient plus de l’exception que de la règle. Mais, lorsqu’elle est atteinte, cela signifie qu’une équipe fonctionne vraiment, qu’elle fonctionne en tant que telle, et non comme une collection d’individus.

Ses membres aiment faire partie de l’équipe et l’expriment. Ils ont appris à travailler ensemble. Le moral est beau fixe. Le groupe produit continuellement des résultats de qualité et il s’autogère efficacement.

Au cours des trois étapes précédentes, Les comportements et caractéristiques du style « Dominant » (notamment sa capacité à trancher, à imposer une décision) ont pu éventuellement joué un rôle au moment de prendre des décisions clés. Mais à ce stade, un contrôle opérationnel des choses n’est plus nécessaire. En fait, une fois que le groupe s’est inscrit dans une dynamique d’équipe, un leadership quelque peu autoritaire peut être contre-productif et même torpiller les progrès du groupe. En effet, les décisions de l’équipe sont naturellement issues de ses délibérations. Les différences entre ses membres deviennent une force et non une source de conflit.

Différences, pas de déficiences

Qu’on les aime ou qu’on les déteste, les groupes de travail sont là pour durer. (Selon certaines estimations, 50% à 80% du temps d’un manager, par exemple, est consacré au travail au sein d’un groupe de projet). Mais bien qu’ils puissent permettre une performance élevée, ils peuvent aussi se révéler coûteux au moment de leur constitution et dans les premiers stades. La personne qui nomme l’équipe et les membres de cette équipe doivent surveiller attentivement le processus par lequel elle se constitue. Seule une équipe qui comprend et apprécie pleinement les styles comportementaux de ses membres est susceptible d’être réellement productive.

Si les membres sont choisis avec soin et s’ils cherchent à s’adapter aux préférences comportementales des uns et des autres, les avantages de la diversité des styles comportementaux compensera largement et rapidement les carences du groupe.

Rappelez-vous: nous parlons ici de différences de personnalité, pas de déficiences.

Donc, pour conclure, travailler avec en équipe revient à éviter tout jugement de valeur, à faire preuve d’empathie et à essayer de jouer sur les forces des gens. Le résultat, malgré nos différences, peut se traduire par une synergie magique. Cette synergie est dépendante de la connaissance des profils de votre équipe et le disc management y voit alors tout son sens.

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